{"id":446,"date":"2026-09-06T19:31:17","date_gmt":"2026-09-06T17:31:17","guid":{"rendered":"https:\/\/chiefofstaff.se\/?p=446"},"modified":"2026-09-07T10:20:32","modified_gmt":"2026-09-07T08:20:32","slug":"att-leda-manniskor-som-ocksa-kan-bli-ledda","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/chiefofstaff.se\/sv\/perspektiv\/att-leda-manniskor-som-ocksa-kan-bli-ledda\/","title":{"rendered":"Att leda m\u00e4nniskor som ocks\u00e5 kan bli ledda"},"content":{"rendered":"\n

En bortgl\u00f6md framg\u00e5ngsfaktor i moderna organisationer<\/h4>\n\n\n\n

Ledarskap diskuteras ofta utifr\u00e5n ledarens perspektiv. Vi utbildar chefer, utvecklar ledarskapsmodeller och investerar betydande resurser i att skapa b\u00e4ttre ledare. Men betydligt mer s\u00e4llan st\u00e4ller vi den motsatta fr\u00e5gan: vem utbildar medarbetarna i att bli ledda? Det \u00e4r en fr\u00e5ga som blir allt mer relevant i en tid d\u00e4r organisationer f\u00f6rv\u00e4ntas genomf\u00f6ra snabba f\u00f6r\u00e4ndringar, hantera os\u00e4kerhet och mobilisera stora grupper m\u00e4nniskor kring gemensamma m\u00e5l. Min egen erfarenhet fr\u00e5n milit\u00e4rt ledarskap har f\u00e5tt mig att reflektera \u00f6ver en avg\u00f6rande skillnad mellan milit\u00e4ra och civila organisationer. I den milit\u00e4ra v\u00e4rlden \u00e4r ledarskap ett \u00f6msesidigt system. Den som leder har utbildats i att leda, men den som blir ledd har ocks\u00e5 utbildats i att bli ledd. Det inneb\u00e4r inte blind lydnad eller avsaknad av kritiskt t\u00e4nkande. Tv\u00e4rtom. Det handlar om en gemensam f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r roller, ansvar, beslutsv\u00e4gar och operativ disciplin. Medarbetaren vet n\u00e4r initiativ ska tas, n\u00e4r beslut ska utmanas och n\u00e4r organisationen beh\u00f6ver samlas bakom ett fattat beslut.

I m\u00e5nga civila organisationer saknas denna gemensamma grund. Redan i skolan l\u00e4r vi oss att uttrycka v\u00e5ra \u00e5sikter, utveckla v\u00e5r individualitet och ta eget ansvar. Det \u00e4r i grunden positivt. Men vi tr\u00e4nas s\u00e4llan i hur man konstruktivt f\u00f6ljer ledning, st\u00f6djer gemensamma beslut eller bidrar till organisatorisk samordning n\u00e4r os\u00e4kerheten \u00e4r stor. Resultatet blir ofta en paradox. Alla vill leda, p\u00e5verka och s\u00e4tta riktning, men f\u00e5 har tr\u00e4nat p\u00e5 konsten att f\u00f6lja. Och utan skickliga f\u00f6ljare blir inte ens den b\u00e4sta ledaren framg\u00e5ngsrik. F\u00f6r en Chief of Staff v\u00e4cker detta en intressant fr\u00e5ga: Hur bygger vi organisationer som utvecklar b\u00e5de f\u00f6rm\u00e5gan att leda och f\u00f6rm\u00e5gan att bli ledda?<\/p>\n\n\n\n

F\u00f6ljarskap och ledarskap: tv\u00e5 sidor av samma mynt<\/h4>\n\n\n\n

Det finns ett gammalt uttryck inom milit\u00e4rt ledarskap:

”Ingen kan bli en god ledare utan att f\u00f6rst l\u00e4ra sig vara en god f\u00f6ljare.”<\/em><\/em><\/strong><\/p>\n\n\n\n

Detta f\u00e5ngar en insikt som m\u00e5nga moderna organisationer riskerar att f\u00f6rbise. Ledarskap \u00e4r inte en individuell prestation. Det \u00e4r en relation mellan m\u00e4nniskor. I den milit\u00e4ra kontexten \u00e4r denna relation st\u00e4ndigt n\u00e4rvarande. Bef\u00e4l och soldater v\u00e4xlar mellan att leda och bli ledda beroende p\u00e5 situation, uppdrag och kompetensomr\u00e5de. D\u00e4rf\u00f6r utvecklas en djup f\u00f6rst\u00e5else f\u00f6r b\u00e5da perspektiven. I civila organisationer har utvecklingen ofta g\u00e5tt \u00e5t ett annat h\u00e5ll. Sj\u00e4lvledarskap, empowerment och decentraliserat beslutsfattande har blivit norm. Dessa principer har skapat betydande v\u00e4rden genom \u00f6kad innovation, ansvarstagande och engagemang. Men varje styrka inneh\u00e5ller ocks\u00e5 en potentiell svaghet.
N\u00e4r betoningen p\u00e5 sj\u00e4lvledarskap blir alltf\u00f6r stark riskerar organisationen att f\u00f6rlora f\u00f6rm\u00e5gan till samordnat agerande. Diskussioner blir l\u00e4ngre. Beslut ifr\u00e5gas\u00e4tts i efterhand. Initiativ konkurrerar med varandra. Ansvarsf\u00f6rdelningen blir otydlig. D\u00e5 uppst\u00e5r inte ett ledarskapsproblem. D\u00e4rp\u00e5 uppst\u00e5r ocks\u00e5 ett f\u00f6ljarproblem.<\/p>\n\n\n\n

Varf\u00f6r \u00e4r det enklare att leda i milit\u00e4ra organisationer?<\/h4>\n\n\n\n

En vanlig missuppfattning \u00e4r att milit\u00e4rt ledarskap fungerar b\u00e4ttre d\u00e4rf\u00f6r att hierarkin \u00e4r starkare. I verkligheten \u00e4r f\u00f6rklaringen betydligt mer sofistikerad. Milit\u00e4ra organisationer investerar enorma resurser i att skapa gemensamma mentala modeller. Alla f\u00f6rst\u00e5r syftet med uppdraget. Alla k\u00e4nner till beslutsstrukturen. Alla tr\u00e4nas i hur beslut fattas och implementeras. N\u00e4r order ges \u00e4r det d\u00e4rf\u00f6r inte enbart auktoriteten som skapar efterlevnad. Det \u00e4r den gemensamma f\u00f6rst\u00e5elsen f\u00f6r systemet. Man skulle kunna s\u00e4ga att organisationen har institutionaliserat f\u00f6ljarf\u00f6rm\u00e5gan.
I m\u00e5nga civila verksamheter tas detta f\u00f6r givet. Ledningen kommunicerar en strategi och f\u00f6rv\u00e4ntar sig sedan att organisationen ska agera samordnat. N\u00e4r s\u00e5 inte sker riktas fokus ofta mot chefens kommunikation eller ledarskapsf\u00f6rm\u00e5ga. Men kanske \u00e4r fr\u00e5gan ibland felst\u00e4lld.
Kanske borde vi ocks\u00e5 fr\u00e5ga om organisationen har utvecklat sin f\u00f6rm\u00e5ga att bli ledd.<\/p>\n\n\n\n

Chief of Staff som arkitekt f\u00f6r organisatorisk f\u00f6ljarf\u00f6rm\u00e5ga<\/h4>\n\n\n\n

H\u00e4r finns en betydande m\u00f6jlighet f\u00f6r Chief of Staff-funktionen: En CoS har ofta uppdraget att skapa sammanhang mellan strategi, ledning och operativ verksamhet. D\u00e4rf\u00f6r \u00e4r rollen unikt positionerad f\u00f6r att utveckla organisationens kollektiva f\u00f6rm\u00e5ga att b\u00e5de leda och f\u00f6lja. Det handlar inte om att skapa en militariserad kultur. Det handlar om att skapa organisatorisk mognad.

N\u00e5gra konkreta omr\u00e5den d\u00e4r en CoS kan skapa v\u00e4rde \u00e4r:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Etablera ett gemensamt spr\u00e5k f\u00f6r beslut<\/strong>
    M\u00e5nga organisationer saknar tydliga principer f\u00f6r n\u00e4r beslut \u00e4r \u00f6ppna f\u00f6r diskussion och n\u00e4r beslut \u00e4r fattade och ska verkst\u00e4llas.
    Genom att skapa tydlighet kring beslutsprocesser minskar friktion och os\u00e4kerhet.
    <\/li>\n\n\n\n
  2. Tr\u00e4na organisatorisk disciplin<\/strong>
    Disciplin \u00e4r ett ord som ibland har f\u00e5tt d\u00e5ligt rykte i moderna verksamheter. Men disciplin handlar ytterst om f\u00f6rm\u00e5gan att oms\u00e4tta beslut till handling. En CoS kan utveckla arbetss\u00e4tt som st\u00e4rker denna f\u00f6rm\u00e5ga utan att minska kreativiteten.
    <\/li>\n\n\n\n
  3. Utveckla f\u00f6ljarledarskap<\/strong>
    Organisationer utbildar ofta chefer men s\u00e4llan medarbetare i hur man effektivt st\u00f6djer, utmanar och implementerar ledningens beslut.
    F\u00f6ljarledarskap borde vara en lika naturlig del av kompetensutvecklingen som ledarskap.
    <\/li>\n\n\n\n
  4. Bygga f\u00f6r\u00e4ndringsberedskap<\/strong>
    Vid st\u00f6rre transformationer beh\u00f6ver m\u00e4nniskor f\u00f6rst\u00e5 att olika faser kr\u00e4ver olika beteenden. Ibland kr\u00e4vs innovation och utforskande. Ibland kr\u00e4vs samordning och genomf\u00f6rande. En CoS kan hj\u00e4lpa organisationen att v\u00e4xla mellan dessa l\u00e4gen.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    <\/p>\n\n\n\n

    \n
    \n
    \"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n\n
    \n
    \"\"<\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

    Fr\u00e5n sj\u00e4lvledarskap till gemensamt ledarskap<\/h4>\n\n\n\n

    En inv\u00e4ndning som ofta kommer upp \u00e4r att moderna organisationer inte vill ha mer hierarki. Det \u00e4r en klok inv\u00e4ndning. Men fr\u00e5gan handlar egentligen inte om mer eller mindre hierarki. Den handlar om organisatorisk kapacitet. Framg\u00e5ngsrika organisationer beh\u00f6ver b\u00e5de sj\u00e4lvst\u00e4ndiga medarbetare och m\u00e4nniskor som f\u00f6rst\u00e5r v\u00e4rdet av gemensam riktning. De beh\u00f6ver b\u00e5de initiativf\u00f6rm\u00e5ga och samordningsf\u00f6rm\u00e5ga. Den verkliga utmaningen \u00e4r d\u00e4rf\u00f6r inte att skapa fler ledare. Utmaningen \u00e4r att skapa organisationer d\u00e4r m\u00e4nniskor f\u00f6rst\u00e5r v\u00e4rdet av att v\u00e4xla mellan att leda och att bli ledda beroende p\u00e5 situationens krav. Det \u00e4r f\u00f6rst d\u00e5 som kollektiv intelligens kan oms\u00e4ttas i kollektiv handling.<\/p>\n\n\n\n

    Chief of Staff och framtidens organisatoriska mognad<\/h4>\n\n\n\n

    Kanske \u00e4r en av framtidens viktigaste ledarskapsfr\u00e5gor inte hur vi utvecklar b\u00e4ttre ledare, utan hur vi utvecklar b\u00e4ttre relationer mellan ledare och f\u00f6ljare. Min erfarenhet \u00e4r att milit\u00e4rt ledarskap ofta upplevs som enklare d\u00e4rf\u00f6r att systemet tr\u00e4nar b\u00e5da rollerna samtidigt. Civila organisationer fokuserar d\u00e4remot n\u00e4stan uteslutande p\u00e5 den ena sidan av ekvationen. F\u00f6r Chief of Staff inneb\u00e4r detta en strategisk m\u00f6jlighet. Genom att st\u00e4rka organisationens f\u00f6rm\u00e5ga att f\u00f6rst\u00e5 beslut, acceptera roller, samordna handlingar och genomf\u00f6ra f\u00f6r\u00e4ndring kan CoS skapa n\u00e5got som m\u00e5nga organisationer idag saknar: organisatorisk f\u00f6ljsamhet utan att f\u00f6rlora engagemang, initiativkraft eller innovation. Det handlar inte om att m\u00e4nniskor ska bli mer lydiga. Det handlar om att organisationen ska bli mer kapabel. Och kanske \u00e4r det just d\u00e4r n\u00e4sta stora konkurrensf\u00f6rdel finns. Inte i f\u00f6rm\u00e5gan att skapa fler ledare, utan i f\u00f6rm\u00e5gan att skapa system d\u00e4r m\u00e4nniskor beh\u00e4rskar konsten att b\u00e5de leda och bli ledda. Det \u00e4r f\u00f6rst n\u00e4r b\u00e5da dessa f\u00f6rm\u00e5gor utvecklas samtidigt som ledarskap kan n\u00e5 sin fulla effekt.<\/p>\n\n\n\n

    <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    En bortgl\u00f6md framg\u00e5ngsfaktor i moderna organisationer Ledarskap diskuteras ofta utifr\u00e5n ledarens perspektiv. Vi utbildar chefer, utvecklar ledarskapsmodeller och investerar betydande resurser i att skapa b\u00e4ttre ledare. Men betydligt mer s\u00e4llan st\u00e4ller vi den motsatta fr\u00e5gan: vem utbildar medarbetarna i att bli ledda? Det \u00e4r en fr\u00e5ga som blir allt mer relevant i en tid d\u00e4r […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":449,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"om_disable_all_campaigns":false,"_monsterinsights_skip_tracking":false,"footnotes":""},"categories":[10],"tags":[11],"class_list":["post-446","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-cos-relationer","tag-featured"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t